Transmission des savoir-faire : les clés de réussite

Dans une époque où tout s’accélère, les PME industrielles, souvent familiales et historiquement ancrées dans leurs territoires, sont réputées pour leur savoir-faire, leur longévité et leur résistance face aux aléas du marché.
La transmission de leur savoir-faire est au cœur de leurs créations d’emplois. Elle est aussi  un enjeu de préservation des valeurs internes et humaines et de continuité dans les performances opérationnelles.

Quelles sont les clés de réussite de la transmission des savoir-faire ? Comment s’organise-t-elle ? Plusieurs PME+ nous ont confié leurs recettes.

« Notre patrimoine ayant été marqué par l’empreinte de trois générations de confiseurs artisans, nous avons conscience que la TRANSMISSION est le secret de notre longévité. L’entreprise a obtenu le label EPV en 2012 (renouvelé en 2017), notamment pour sa capacité à transmettre son savoir-faire de génération en génération. A ce titre, l’entreprise s’investit chaque année dans l’APPRENTISSAGE en formant plusieurs apprentis nos différents métiers : qualité, R&D, Marketing, Commerce, Communication, Production…
L’ancrage territorial est un pilier important. Nous participons activement à la préservation des traditions et savoir-faire provençaux (Comité Mistral, Union des Fabricants du Calisson d’Aix (UFCA) et la Bénédictions des Calissons). Nous accueillons chaque année 70 000 visiteurs dans notre musée dédié au Calisson au sein de notre fabrique afin de partager notre patrimoine et la culture provençale » Le Roy René

 

 

« Un des points forts de notre production en plus d’avoir un personnel compétent est la polyvalence. Un poste peut-être ainsi tenu par plusieurs salariés et cela permet de faire face à beaucoup d’imprévus : absence, surcroît d’activité…Pour cela, nous formons en interne les personnes afin que la polyvalence soit assurée sur chaque poste. Lorsqu’un départ est prévu, nous anticipons ce départ afin de prévoir une passation suffisante.Pour les postes où le départ ne peut pas être anticipé, la polyvalence est alors mise en place pour former le nouvel arrivant. Afin d’anticiper les départs en retraite nous suivons les effectifs et notamment la pyramide des âges qui nous permet de prévoir les recrutements futurs. Etant certifié Iso 9001 version 2015, tous nos postes sont structurés et sont décrits dans une fiche de poste auquel le nouvel arrivant peut se référer. De plus nous avons engagé fin 2017, une démarche 5 S aidant à la formalisation du savoir-faire. Puis recruté en mai 2018 un Factory Manager, spécialisé en Lean management, qui veille à cette transmission de par les process entre nouveaux et anciens collaborateurs mais aussi entre sites. » Groupe  JLF

 

« Notre entreprise possède un savoir-faire qu’il est indispensable de transmettre. Nous veillons lors du départ des plus anciens sur les postes clés à ce que le temps de passation avec son successeur soit suffisant, ce qui peut prendre plusieurs mois, voire plusieurs années en ce qui concerne nos maîtres meunier et pastier dont les remplaçant viennent d’être titularisés.
Pour les postes en production, on a travaillé sur une formation par tutorat interne avec une reconnaissance apportée en termes d’échelons et de rémunération. Nous sommes reconnus entreprise du patrimoine vivant notamment pour la qualité de la transmission de notre savoir-faire. » Alpina Savoie.

 

Conserverie Chancerelle à Douarnenez.

« Notre volonté est de s’assurer que les précieuses compétences de nos collaborateurs ne s’évaporent pas au gré des renouvellements/départs. Concrètement, au sein de nos usines, chaque nouvel opérateur/nouvelle opératrice est automatiquement formé(e) aux différentes étapes de préparation du poisson par des tutrices expertes. Ainsi nous avons la garantie que notre savoir-faire est réellement transmis, que les nouveaux arrivants maîtrisent les techniques. La politique de transmission du savoir constitue une pièce maîtresse de notre système d’intégration, gage de l’excellence de nos produits » Maison Chancerelle.

 

« Le recrutement est réalisé par le collègue du service qui recrute, par exemple son futur binôme.
Lors de l’accueil, le candidat est reçu par son tuteur (collègue ayant réalisé le recrutement ou autre personne du même service). Ce dernier devient son contact privilégié et passe le journée entière à le guider dans l’entreprise (visite des lieux, connaissance des collègues, des rituels et traditions de l’entreprise). Le tuteur fera un point avec son filleul chaque semaine pendant 1 mois, puis 1 fois par mois pendant 6 mois, ensuite les points réguliers trimestriels prendront le relais comme pour les autres collègues. Une présentation à l’ensemble de l’équipe est réalisée lors du traditionnel petit déjeuner du lundi matin.
Journées d’immersion : il sera ensuite tout au long du mois qui suit, inviter à s’immerger dans chacun des services de l’entreprise, pendant 1 journée.
Journées formations : la qualité et connaissance du produits, la sécurité et la RSE sont 3 fondamentaux de l’entreprise. Les spécialistes de ces domaines vont partager avec la nouvelle recrue leur savoir et savoir-faire. Chaque été, un « vis ma vie » est organisé afin que plusieurs collègues puissent partager la vie professionnelle d’un autre collègue dans un autre service, pendant une semaine. Un compte rendu est réalisé lors du traditionnel petit déjeuner du lundi » TB Vergers.

 

« De par la fidélité de nos salariés, l’ancienneté est naturellement assez élevée. Fatalement, lorsque nos anciens partent à la retraite, ils emmènent avec eux une partie de leur savoir. Nous tentons de prévenir ce phénomène en anticipant au maximum le recrutement et les remplacements des personnes sur le départ. Ainsi, pour les postes à responsabilité, le senior accompagne son remplaçant sur une période pouvant aller de 6 mois à 2 ans si nécessaires. Ce tutorat permet l’intégration du nouveau collaborateur qui se sent ainsi aidé et épaulé dans la prise progressive de ses fonctions, tout en lui laissant suffisamment d’autonomie pour prendre pleinement son poste. Nos anciens collaborateurs jouent un rôle primordial dans la fidélité et l’intégration des nouveaux dans notre structure. Nous avons conscience qu’il n’est pas toujours aisé de céder sa place à un successeur dans un poste que nous avons occupé pendant des années. La direction attache beaucoup d’importance à l’écoute des nouveaux arrivants et prête une oreille attentive aux retours d’expériences.
Transmettre le savoir est une chose, mais le transmettre pour en faire des experts est une toute autre paire de manche. Force est de constater que de plus en plus d’opérateurs apprennent le fonctionnement d’une machine, mais ne se l’approprie plus.
Savoir écouter son outil, entendre les bruits de fonctionnement de sa machine, sentir ses
vibrations… permet très souvent de prévenir certaines pannes, d’optimiser ses réglages et in fine, augmenter ses performances.
Nous nous efforçons de sensibiliser tout nouveau collaborateur à développer ces sens. C’est pour cela que nous menons des groupes de projets sur la base de suggestions, questions, envies de nos collaborateurs afin d’innover, améliorer le quotidien dans nos ateliers de fabrication et mener des réflexions sur des problématiques plus complexes qui nécessitent davantage de prise de recul.
Dans notre atelier de conditionnement, la période de formation s’étend sur 6 mois.
Ainsi, notre nouveau collaborateur aura validé ses acquis sur toutes nos lignes, accompagné par un opérateur identifié comme formateur. Une fois cette période d’intégration terminée, celui-ci sera autonome et assumera pleinement son poste. Chez Grand’Mère, nous apprécions la mixité des âges et le partage des connaissances, le tout avec le sourire et la bienveillance. » Pâtes Grand-mère. Société Heimburger.